Vad är G-dagar? När har man rätt till det? Och vem har rätt till det? Läs vidare här för att bli klokare på reglerna kring ersättning i samband med uppsägning eller nedsättning av fast arbetstid.
Vad är G-days?
G-dagar är den ersättning som den anställde har rätt till vid uppsägning eller minskning av fast arbetstid, som den anställde förstås inte själv är skyldig till. Det gäller om den anställde har fått lön för 74 timmar inom 4 veckor fram till dess att denne blir arbetslös. Beteckningen “G-dagar” kan dock vara vilseledande – i verkligheten ska det läsas som exempelvis dagpenningersättning eller arbetsgivarersättning.
Vid uppsägning som inte beror på den anställde har du rätt att få upp till två G-dagar under de två första arbetslöshetsdagarna. Observera att rätten till G-dagar upphör om du erbjuds arbete av arbetsgivaren men tackar nej till erbjudandet. En G-dag motsvarar den högsta arbetslöshetsersättningen, dvs. 940 DKK (år 2024), per dag, medan en halv dag motsvarar 470 DKK per dag:
Vem har rätt till G-dagar?
För att vara berättigad till G-dagar måste man bland annat ha uppfyllt anställningskravet och vara medlem i en a-kassa. Varje a-kassa och fackförbund har information om G-dagar på sin hemsida, men det är viktigt att understryka att reglerna inte är fackspecifika – de är generella.
Dessa krav måste uppfyllas innan du har rätt till G-days:
Du ska vara medlem i en a-kassa
Först och främst måste du vara medlem i en arbetslöshetskassa när din anställning upphör. Det är dock inte ett krav att du måste ha rätt till arbetslöshetsersättning för att få G-dagar.
Du ska vara löntagare
Man måste också vara anställd för att få G-dagar. Om man mottar avgångsvederlag, har man också rätt till ersättning för G-dagar vid avslutad anställning.
Du kan därför inte få G-dagar efter avslutande av drift av egen näringsverksamhet.
Du ska uppfylla krav för arbetstid
För att ha rätt till G-dagar måste man ha arbetat minst 74 timmar för samma arbetsgivare inom de senaste fyra veckorna.
Anställningsvillkor
Fast anställning
Om man har varit anställd i en fast anställning och blir uppsagd har man utan tvekan rätt till G-dagar. Men även om reglerna också gäller för denna typ av anställningar är det inte dem som G-dagar är avsedda för – tvärtom.
G-days bör vara ett incitament för arbetsgivaren att anställa den anställde på permanent basis under bättre villkor än en tillfällig anställning, där G-days spelar in i mycket större utsträckning.
En viktig poäng är dock att om man reduceras i antallet timmar (eller sägs upp och återanställs i en ny anställning med ett lägre antal timmar), så har man fortfarande rätt till G-dagar enligt reglerna för halva och hela dagar.
Anställd på fast reducerad arbetstid (deltid)
Om du är anställd på fasta reducerade timmar och har dagar helt eller delvis utan arbete, anses du inte vara uppsagd, eftersom det vanligtvis finns en uppsägningstid i avtalet, samtidigt som det finns en möjlighet till arbete efter dagarna av arbetslöshet.
Övertid ingår inte i den fasta arbetstiden och om du under en period har arbetat fler timmar än du är anställd för betraktas det inte som arbetslöshet när du åter når upp till det antal timmar som anges i anställningsavtalet. Detta innebär att man inte har rätt till G-dagar. Här är det kontraktet som sätter standarden.
Anställd på ackord
Om du endast får lön för utfört arbete är du tillfälligt anställd och har därför ingen uppsägningstid. Du anses alltså vara uppsagd varje dag du är arbetslös och om du uppfyller övriga krav har du rätt till G-dagar.
Vikarier eller ersättare
Om man som vikarie eller ersättare vid arbetsdagens slut inte har ett schema eller på annat sätt planerat arbete, betraktas man som uppsagd, varje dag vid arbetstidens slut. Arbetsgivaren måste därför betala för G-dagar, om man har arbetat 74 lönetimmar inom de sista 4 veckorna. Det finns dock ett tak för hur många gånger din arbetsgivare kan betala ut G-dagar. För varje kalenderår får de högst betala ut G-dagar 16 gånger. Dessa dagar får man som arbetstagare inte ta emot dagpenning.
Oavsett om arbetsplatsen ringer i stort sett varje morgon för att erbjuda dig arbete, så är du uppsagd om du inte har fått arbetet presenterat för dig innan du gick hem dagen innan. Det kan verka ologiskt, men du har ändå rätt till ersättningen. Om du till exempel arbetar som lärarvikarie kan det snabbt röra sig om mer än en halv månadslön som du har rätt att få utbetald utöver din lön för det arbete du utför.
Om det skulle uppstå en tvist om huruvida arbetsgivaren hade erbjudit nytt arbete före den ursprungliga uppsägningen är det dokumentationen av detta som avgör tvisten. Denna dokumentation kan se ut på många olika sätt och måste alltid bedömas. Det viktiga är att arbetsgivaren måste kunna dokumentera att han eller hon har erbjudit nytt arbete.
För företag som använder bokningskalendrar för att fördela sitt arbete mellan anställda gäller att om ett arbetspass inte har erbjudits personligen till en anställd, kan man inte tala om att den anställde har erbjudits arbete, och därmed har man återigen rätt till G-dagar. Även om den anställde inte har ställt sig till förfogande en viss dag i ett bokningssystem, upphör inte rätten till G-dagar, såvida inte arbetsgivaren aktivt har erbjudit den anställde nytt arbete.
Hemfart
Även om en permittering inte kan betraktas som en uppsägning kan den faktiskt ge dig rätt till G-days. Detta förutsätter att uppsägningen följer reglerna i kollektivavtalet eller “yrkespraxis” om du inte omfattas av ett kollektivavtal. Naturligtvis krävs det också att du inte får någon lön för din uppsägning. Om uppsägningen beror på force majeure upphör rätten till G-days.
Arbetsfördelning
Reglerna för G-dagar omfattar också arbetsfördelning och kan jämföras med att arbeta deltid. Det är anställningsavtalet som sätter utgångspunkten, och arbetar man färre timmar följs de vanliga reglerna för halva och hela G-dagar.
När meningsskiljaktigheter uppstår
Reglerna för G-dagar följs inte alltid. Det kan finnas flera orsaker till det, berättar Finn Holst Villadsen från FOA.
“Det är faktiskt inte särskilt ofta som vi upplever klagomål från medlemmar gällande utebliven utbetalning av G-dagar, men det finns inte nödvändigtvis ett 1:1-förhållande mellan antal klagomål och antal uteblivna utbetalningar – tvärtom, säger Finn Holst Villadsen och fortsätter.
“Jag har inte siffror för hur stort ett belopp den uteblivna G-dagutbetalningen utgör, men tidigare undersökningar visar att det handlar om mycket pengar. Vi har upplevt att arbetsgivare i anställningskontrakt har skrivit att de inte betalar ut G-dagar [vilket inte är lagligt, red.]. En del privata arbetsgivare underlåter att betala ut, men om det är glömska eller ond vilja är nog svårt att avgöra. Det är särskilt inom vikarieområdet som det finns problem, och det största av dem är att vikarien inte själv ber om att få utbetalt G-dagar av rädsla för att vederbörande inte längre kommer att erbjudas arbete, säger han.
Enligt Finn Holst Villadsen handlar tvisterna oftast om huruvida medarbetaren själv är skyldig till uppsägningen, och om anställningskravet är uppfyllt. Det sistnämnda har man för övrigt alltid dokumentation för om man använder ett tidsregistreringsverktyg som Intempus. Finn Holst Villadsen berättar vidare att det är Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg som avgör tvisterna, och att det är mycket sällsynt att a-kassorna och fackförbunden förlorar ärenden om G-dagar. Om din arbetsgivare inte vill betala ut dina G-dagar, och a-kassan för övrigt anser att du har rätt till dem, kommer a-kassan att förskottsbetala för G-dagarna och själv fortsätta med att driva in dem hos arbetsgivaren.
Intempus kan hjälpa dig med G-dagar
Med Intempus Tidsregistrering kan du lätt hålla koll på det administrativa rörande G-dagar, liksom du själv kan dra ut rapporter som ger dig den fulla översikten. Du är alltid välkommen att kontakta oss på +45 26390400 för mer information om, hur vi exakt kan hjälpa dig och ditt företag. Vi ger också gärna en gratis och oförpliktande demo av systemet, så du kan få en känsla för, hur vi kan lätta administrationen för just här:
